Wie Sie auf jeden Fall keine neuen Mitarbeiter*innen finden!
Wenn Sie garantiert keine neuen Mitarbeiter*innen für Ihr Unternehmen finden möchten, dann setzen Sie beim Recruiting bitte unbedingt auf langweilige, unauffällige und klassische Methoden.
Das gelingt zum Beispiel so:
Standard-Jobanzeigen: Einfache Textanzeigen ohne Persönlichkeit oder besondere Details, die keine echte Bindung zu den potenziellen Bewerbenden aufbauen.
Nur Jobportale: Sich ausschließlich auf bekannte Jobportale wie LinkedIn oder StepStone zu verlassen, ohne eine breitere oder individuellere Ansprache.
Kopieren von Stellenanzeigen: Das Wiederverwenden alter Stellenanzeigen, ohne sie an die Bedürfnisse oder Trends der heutigen Arbeitswelt anzupassen.
Fehlende Unternehmensidentität: Keine klare Kommunikation, was das Unternehmen ausmacht oder warum es ein attraktiver Arbeitgeber ist, was das Interesse potenzieller Mitarbeiter stark reduziert.
Keine kreative Ansprache: Die Kommunikation erfolgt rein formell ohne innovative oder ansprechende Elemente, etwa durch langweilige E-Mails oder standardisierte Rekrutierungsgespräche.
Keine Social-Media-Nutzung: Unternehmen, die keine sozialen Medien oder moderne Rekrutierungstechnologien (wie z. B. gezielte Werbung oder Video-Interviews) nutzen, verpassen Chancen, jüngere, digital-affine Talente zu erreichen.
Und wenn Sie doch auf der Suche sind?
Dann schicken Sie ihre Zielgruppe mit einer super HR-Kampagne einfach in die Wildnis!
Best-Practices im Gartenbau – Eine vorbildliche HR-Kampagne
Sechs offene Stellen hatte eine Gartenbau-Firma vom Niederrhein zu besetzen – niemand bewarb sich. Doch plötzlich wurde die Bewerbersuche zum viralen Abenteuer. Was war passiert?
Rund 350.000 Aufrufe auf YouTube, 35.000 Likes und 3.500 überwiegend positive Kommentare, waren das Ergebnis einer Human-Resource-Kampagne der GB Gartenbau GmbH in Willich. Zu den YouTube-Klicks kamen 6 Millionen Aufrufe auf TikTok. Ach ja: Neue Bewerbungen gingen auch ein. Sie fragen sich jetzt sicher: Wie haben die Gartenbauer*innen das bloß geschafft?
Auf ganze wilde Weise: Das Unternehmen hatte den Hype um die Survival-Reality-Show „7 vs. Wild“ aufgegriffen und ein Video im Stil des Showtrailers gedreht: „Angestellt bei einem lokalen GaLabauer kämpfen diese Kollegen in diesem Video um eure Bewerbung …“, beginnt eine Stimme aus dem Off die Erzählung. Es folgen Aufnahmen von scheinbar im Nirgendwo ausgesetzten Mitarbeiter*innen. Sie machen andere Gartenbauer*innen wild auf einen Job in Willich.
Unternehmen konkurrieren um wenige Bewerber*innen
Das Beispiel zeigt: Unternehmen betreiben heute einen hohen Aufwand, um freie Stellen zu besetzen. Eine 0815-Stellenanzeige reicht nicht mehr aus, um gute Leute zu finden. Früher konnten sich Unternehmen die besten Mitarbeiter*innen aus einem Stapel von Bewerbungen herauspicken. Heute hat sich das Blatt gewendet. Die Unternehmen müssen die Überzeugungsarbeit leisten, weil es weitaus weniger Bewerber*innen gibt.
Laut einer Umfrage des ifo instituts hatten im März 2024 rund 36 Prozent der Firmen in Deutschland Engpässe an qualifizierten Arbeitskräften. Weniger Leute, mehr Mühe – der Bereich Human Resources wird immer wichtiger, weil eine kluge Personalstrategie hermuss – vor allem, wenn Sie die jungen Menschen erreichen möchten, die neu auf den Arbeitsmarkt kommen.
Es schimmelt im Obstkorb!
„Healthy Lifestyle“-Statements sind sowas von out. Allein mit flexiblen Arbeitszeiten und einem Obstkorb im Büro können Sie sich heute nicht mehr von anderen Unternehmen abheben. Aber es ist auch keine Raketenwissenschaft, die XYZ-Generationen anzusprechen – wir sagen Ihnen, worauf es bei HR-Kampagnen ankommt.
1. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe und analysieren Sie deren Bedürfnisse.
Bevor Sie Zeit und Geld in eine Personalkampagne stecken, beschäftigen Sie sich mit Ihrer Zielgruppe. Auch wenn man nicht alle über einen Kamm scheren kann, gibt es doch typische Merkmale, die von Generation zu Generation stark abweichen.
Babyboomer (1946-1964): Traditionelle Arbeitsweise, starke Loyalität, präferieren stabile, langfristige Jobs, wertschätzen Hierarchie und Teamarbeit.
Generation X (1965-1979): Selbstständig, technikaffin, schätzen Work-Life-Balance, weniger hierarchisch, streben nach Unabhängigkeit.
Generation Y (1980-1993): Sehr technologieorientiert, verlangen Flexibilität, suchen Sinn und Purpose im Job, hohe Erwartungen an Karriereentwicklung.
Generation Z (1994-2010): Digital Natives, pragmatisch, bevorzugen schnelle Kommunikation und Flexibilität, legen Wert auf soziale Verantwortung und Vielfalt.
Sie möchten die Generation Z ansprechen, die in den nächsten Jahren auf den Arbeitsmarkt strömt?
Genau, das sind die, die quasi mit dem Smartphone groß geworden sind, die Digital Natives. Aber was ist für die „Z“ am Arbeitsplatz wichtig? Schauen Sie genauer hin und kommen Sie den Bedürfnissen der neuen Generation auf die Spur.
2. Greifen Sie die Themen Ihrer Zielgruppe auf.
Mit frischen Äpfeln und Trauben können Sie die XYZ-Generationen nicht mehr locken. Aber was dann? Kommen Sie lieber mit Benefits um die Ecke, die Ihre Zielgruppe wirklich interessieren. Konkret kann das die Möglichkeit sein, einmal im Jahr eine Workation im Ausland zu machen. Auch Weiterbildungen können dazu gehören. Oder ein Employee-Assistance-Programm, das die mentale Gesundheit der Mitarbeiter*innen stärkt – ein Riesenthema für die Generation Z, die viel Wert auf Achtsamkeit und Selbstfürsorge legt.
Je nach X-, Y- oder Z-Generation sind die Schwerpunkte unterschiedlich. Aber: Work-Life-Balance ist für alle drei Generationen ein Thema – in unterschiedlicher Ausprägung: Generation X ist ehrgeizig, sieht die Arbeit aber eher als Mittel zum Zweck. Generation Y will sich selbst verwirklichen und trennt nicht so stark zwischen Job und Freizeit. Sie setzt sich auch mal nach Feierabend an den Laptop. Das kommt für Generation Z nicht infrage. Die ganz jungen Erwachsenen haben lieber klare Strukturen.
3. Kommunizieren Sie mit den Mitteln Ihrer Zielgruppe.
Eine Stellenanzeige in der Tageszeitung? Damit reißen Sie wahrscheinlich noch nicht einmal mehr die Generation X vom Hocker. Wenn Sie Glück haben, reichen die Eltern oder Großeltern Ihrer potenziellen Bewerber*innen die Anzeige an ihre Kinder oder Enkel weiter. Unser Tipp: Verlassen Sie sich lieber nicht darauf. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe direkt dort an, wo Sie sie ohnehin am häufigsten erreichen: in den sozialen Netzwerken. Social Media Recruiting ist eine riesige Chance.
Es muss ja nicht gleich ein Video à la Gartenbau Willich meets „7 vs. Wild“ sein. Nutzen Sie die Reichweite von Facebook, Instagram und Co., um qualifizierte Kandidat*innen für Ihre offene Position zu finden. Kommunizieren Sie mit Interessenten einfach und direkt über die Kommentarfunktion unter Beiträgen oder per Direktnachricht. Und: Geben Sie mit Fotos, Videos und Texten Einblicke in den Arbeitsalltag und Ihre Unternehmenskultur.
4. Kennen Sie Ihre Unternehmenswerte und kommunizieren Sie sie.
Hauptsache, die Bezahlung stimmt? Nein, so einfach sind die jungen Leute nicht zu kriegen. Ein gutes Gehalt ist wichtig. Aber es gibt noch mehr Punkte, die stimmen müssen. Die Generation Z legt viel Wert auf eine sinnstiftende Tätigkeit und ethisches Handeln. Sie bevorzugen Arbeitgeber, die Lösungen für die Probleme ihrer Zeit entwickeln. Was Sie machen können: Werden Sie sich über Ihre Unternehmenswerte bewusst. Arbeiten Sie heraus, welche Mission Sie verfolgen. Beantworten Sie die Frage: Welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen für die Gesellschaft?
Mit einer klaren Haltung zu Themen wie Nachhaltigkeit, Diversität und Gleichstellung können Sie Bewerber*innen eher überzeugen als mit einem modernen Büro oder einem Kaffeevollautomaten. Tappen Sie dabei aber nicht in eine Falle: Seien Sie ehrlich und kommunizieren Sie nur das, was in Ihrem Unternehmen auch gelebt wird – denn gerade die Generation Z hat gute Antennen für Authentizität.
5. Bauen Sie ein Employer Branding auf.
Ein Employer Branding führt strategisch zusammen, was wir in den vorangegangenen Punkten beschrieben haben. Es geht darum, ein unverwechselbares Bild Ihres Unternehmens als Arbeitgeber zu verankern. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke hilft Ihnen, Ihre Einzigartigkeit auszudrücken und sich von anderen Unternehmen abzuheben. So eine Employer Brand zu festigen, geht nicht von heute auf morgen. Es ist ein Prozess: Sie analysieren, wo Sie heute mit Ihrer Marke stehen. Sie formulieren, wie Sie künftig in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden wollen. Erst nach einer intensiven Planung geht es daran, Ihre Arbeitgebermarke nach außen zu kommunizieren. Das kann auf vielen Wegen geschehen: Mitarbeiter-Testimonials, Herausstellen von Benefits, HR-Kampagnen. Sie haben es sich sicher schon gedacht: Social Media spielt dabei eine zentrale Rolle.
Sie merken: Eine Employer Brand zu verankern, ist machbar – aber aufwendig. Nur wenige kleine oder mittelständische Unternehmen nutzen die Chancen einer attraktiven Arbeitgebermarke. Ein Grund dafür: Oft fehlt das Wissen für eine erfolgreiche Umsetzung. So wird viel Potenzial verschenkt. Das muss nicht sein. Es gibt genügend Expert*innen, die Sie auf dem Weg zu einer herausragenden, unverwechselbaren und überzeugenden Arbeitgebermarke begleiten können.
So unterstützen Agenturen bei Employer Branding und HR-Kampagnen
Hier ein paar Beispiele, wie Agenturen wie Superidee Sie unterstützen können:
Analyse: Wir nehmen Ihre Zielgruppe genau unter die Lupe und klamüsern auseinander, wie Ihr Unternehmen bisher als Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Branding-Strategie: Wir schauen, wohin die Reise gehen kann. Dafür arbeiten wir heraus, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht.
Externe Wahrnehmung: Wir sorgen dafür, dass das, was wir im stillen Kämmerlein erarbeitet haben, auch da draußen ankommt – zum Beispiel durch Personalkampagnen.
Und: Wir passen auf, dass nichts schiefgeht. Denn: Gute HR-Kampagnen sind einfach „based”, wie die Generation Z es ausdrücken würde. – Sie machen Eindruck. Aber sie bergen auch einige Risiken, die es zu beachten gilt. Wir alle wissen, dass Kommunikation auch mal daneben gehen kann.
Unser Fazit –
Darum ist Employer Branding so wirkungsvoll
Gut gemachtes Employer Branding bringt mehr als nur neues Personal. Es stärkt auch die Identifikation der aktuellen Mitarbeiter*innen mit Ihrer Marke. Die positive Folge: Ihr Team hat mehr Bock und liefert bessere Arbeit ab. Weniger Leute verlassen ihr Unternehmen. Im Gegenteil: Sie erzählen sogar auf der Grillparty oder im Sportverein gerne davon, wie super es bei Ihnen ist. Diese positiven Geschichten bringen die ein oder andere Weiterempfehlung – und neues qualifiziertes Personal. Läuft bei Ihnen! Und, auch nicht ganz unwichtig: Auf Dauer sparen Sie Geld, weil weniger Leute gehen und Sie für neue Bewerber*innen sichtbarer sind.